Кто на новенького или зачем нужна адаптация персонала?

Необходимость адаптации как системы

Когда человек приходит на новую работу, он должен в короткий срок влиться в новую для него систему взаимоотношений и изучить принятые в организации нормы поведения. Он должен как можно быстрее преодолеть возникающие при этом межличностные и производственные проблемы и начать стабильно работать. Если руководство компании серьезно относится к вопросу адаптации, новопринятый работник начинает эффективно работать сразу после того, как заканчивается испытательный срок. При налаженной системе адаптации персонала у новичков снижается уровень тревожности, а в компании уменьшается текучка кадров. В то же время, если новый работник на протяжении испытательного срока испытывает дискомфорт, если «старожилы» выказывают к нему пренебрежительное отношение, а сам он не может найти необходимую для работы информацию, единственное, что останется такому работнику – положить руководителю на стол заявление «по собственному».

Первое знакомство

Самой распространенной ситуацией знакомства новых сотрудников с компанией является непродолжительный разговор с представителем кадрового отдела, которая редко когда имеет продолжение в виде ознакомительной экскурсии по офису. В большинстве случаев вступление нового сотрудника в коллектив ограничивается представлением новобранца коллективу, показом необходимых комнат (столовая, туалет, курилка) и снабжением списком телефонов сотрудников. И мало кто из представителей кадровой службы интересуется у новичка не нужно ли ему что-нибудь, поел ли он вообще, в конце первого рабочего дня - его первым впечатлением, а в конце недели – что понравилось, а что нет. В то же время у самого новичка в период знакомства с новой работой возникает немало вопросов, как профессиональных, связанных непосредственно с выполнением трудовых обязанностей, так и социально-бытовых. И пока он не получит исчерпывающих ответов, он вряд ли сможет эффективно работать.

В тех компаниях, которые адаптацию персонала воспринимают как важную составляющую трудового процесса, введена практика наставничества (кураторства, введения в профессию). Кажется, что эффект от подобного отношения к новичкам виден лишь в отдаленной перспективе. На самом деле в компаниях, где прививается наставничество, новый сотрудник начинает эффективно работать уже спустя несколько месяцев. В то же время в компаниях, где адаптация происходит спонтанно, реальный эффект от работы нового сотрудника наступает в лучшем случае через год.

Как проводится адаптация персонала?

Условно процесс адаптации делится на несколько этапов. В первую очередь новенького знакомят с коллективом, вводят в курс предстоящего производственного процесса и объясняют критерии его оценки, принятые в компании. Затем новоприбывший сперва под контролем назначенного наставника, а потом самостоятельно, выполняет несколько рабочих заданий. Заключительный этап – оценка работы новичка. Оценку проводит руководитель, наставник или сотрудник кадровой службы. После чего принимается решение об уровне прохождения новым сотрудником испытательного срока.Такая классическая схема адаптации прекрасно подходит для организации с большим штатом. А для тех компаний, которые не могут похвастаться размерами или не имеют ресурсов чтобы наладить эту схему, как альтернативу можно использовать лояльность и открытость к общению. Так, на доске объявлений можно размещать информацию о новых сотрудниках, а при знакомстве новичков с коллективом, не забыть сказать несколько слов о каждом его участнике. Также имеет смысл потратить время на составление Положения об адаптации, в котором прозрачно объяснялось бы все, с чем предстоит столкнуться каждому новоприбывшему сотруднику.